第93章 月神授课
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小公园门口的那辆寻常的金凤商务车里，肖栋梁老爷子有些惋惜的感慨：“老乔，叶悠然这丫头出手太早点了，虽说我们这些老家伙没有机会普通人一样坐在电影院里看大片感受那个氛围，但是看看东国成立这三十来年，才出了几部像样的电影和电视剧，不是靠颜值卖萌的泡沫剧，就是没头脑的神剧。全腾龙星公认的精品影视剧中，只有林道源这小家伙拍摄的《医者父母心》红透腾龙星，还是得益于宋安民的精湛医术，宋太平小混蛋对那部电影《手机》的指导很深邃，应该让宋太平这小混蛋完成对电影《手机》指导，让东国影视界再出一部精品大片！”
沈钧鸿老爷子微微摇头：“我担心手机梦工场的先进管理模式被其他公司所模仿后，会让东国的电器类企业生存的更加艰难，而且林道源这小家伙就知道围绕着宋太平小混蛋转，就不知道为我们东国解放战争拍摄上一部史诗级大片吗？在那场战争中我们东国多少英雄儿女抛头颅洒热血，为东国驱逐入侵者而浴血奋战，一场场惊天地泣鬼神的大战役，不值得去歌颂吗？正如老肖说的，之前那些影视剧直接拍成了没头脑的神剧，什么手撕印本国入侵者，用燃烧的酒罐炸印本国飞机，用飞镖打瘫印本国坦克，印本国指挥官愚蠢的被主角戏耍，斩杀印本国的军士砍瓜切菜一般简单，太失真了！要是真这么简单会让三千万同胞在那场战争中永世长眠？需要林道源这样的导演来重现这段可歌可泣的历史，至于《手机》这样会泄露商业机密的电影，我都打算给他直接叫停的！”
乔胜天有些神往的盯着屏幕：“老沈，我尊重你的观点，将东国解放战争交给林道源来翻拍，一切还原战争的残酷和真实面目，除了不能揭开国家机密外，都可以进入荧屏中，总编剧还是宋太平比较合适，等完成研究后，在宋太平小混蛋进东旭电器集团后，再交给他这个任务。
电影《手机》不必藏着掖着，现在宋太平主导的这次科技大跨越，带来的经营管理方面挑战也是巨大的，有必要让全腾龙星的公司经营者提升管理理念，学会尊重我们的基层管理者和普通员工，而不是一味的采用愚弄和严厉规章制度的方式压制，能够平息这逐年上升趋势、愈演愈烈的劳资纠纷，唤醒那些成为金钱奴隶的企业家，让他们知道宋太平能够为国家大局放弃如同孩子般的手机梦工场，是一种什么样的大局观，也让他们知道为什么他们麾下的职员和他们站到了对立面？为什么他们麾下大将不断的为高薪跳槽？不转变思路，提升思想境界，这场科技大跨越将会完全淘汰他们，让他们由富翁变乞丐！”
周博安赞同的附和道：“我完全同意老乔的观点，首批产业化的人工智能治疗仪和仿生学容器，这两个项目由宋太平全力指导公司的搭建和运作，后面太空城项目也是一样，同时安排沈如月、乔雯婧她们这些新一代商界精英全程观摩学习，现在雪豹行动队已经押运着从比尔国购买回来的地心熔岩中生命体回国途中了，希望这就是生命自由原子，要不然我们只能在活火山进行挖掘了，会造成不小的人员伤亡。另外，我们那些在战火中遭受重创伤病修养的老伙计们得知读取和写入记忆方面的志愿者断档，他们主动来到了天京市，自愿成为志愿者，要用他们夕阳的生命为东国发挥余热！”
周博安声调颤抖的说不下去，车厢内的各位老爷子们都沉默了许久，李翰文面上挂着泪珠，低沉的说道：“同意老伙计们的申请，要求宋太平尽量保住他们的性命，就算是脑死亡，也要救活这些老伙计！”
宋太平一回到实验室，温祥瑞亲自前来传达各位首长下达的一连串新指令：疑似生命自由原子的生命体明日运到实验室，验证其是否就是生命自由原子；一批参加过东国解放战争的老指战员们自愿成为了记忆读取和测试的志愿者，立即完成人工智能治疗仪的最后一项数据录入；人工智能治疗仪和仿生学容器产业化搭建，由宋太平全力辅导宋安民和曾忆阳完成，安排三支行动队负责宋太平的安全。
与此同时，沈如月正在给宝宝软件公司总部给宋安民上公司经营管理的课程：
有云彩的地方，就是一个天下；有人群的地方，就是一个江湖。在公司的管理中，难免会遇到一些有能力的下属顺应潮流对你言听计从的，还是少数，更多的则是桀骜不驯的，取决于你对下属灌输规则的理解，让他们保持对你的敬意。
从团队角度，尊敬和服从上级。
之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。
可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行、进行情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动。
对于团队依照程序所作出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
切忌煽动同事与团队对抗，任何一个正常运转的团队都会对带头闹事的家伙杀无赦。
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。
如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。
团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕只能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。
有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里二十二点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
成就上级从而成就自己。
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。
成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。
把事做好的同时把人做好。
从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内、还要在行业内、在业界树立你良好形象。
无论是工作还是生活，没有人是永远一帆风顺的，都会遇到挫折与失败，在工作当中也自然会遇到各种不如意，那么当我们的下属处在工作低潮期时该如何有效应对呢?
重拾信心。
缺乏信心往往是工作最大的敌人，所以你要做的第一件事是让下属重新寻回自信。
来跟我说一遍“我的美丽、自信、聪明、才智无人能比，我是最好的……”没错，就是要这样自我催眠。每天早会上勇敢的大声喊出十遍！
坚持所选。
既然这份工作是你的下属自己选的，就要相信自己的眼光，决不轻言放弃。请牢记不要怀疑自己的选择，要忠于自己的选择。
休息减压。
如果长期的工作压力令你的下属举步维艰，不妨给你的下属放个长假，做一次集体旅行，放松一下，释放焦虑情绪，正所谓休息是为了走更长远的路嘛!
补习充电。
如果你的下属压力来源是自身的信息不足，那安排他们参加相对应的培训和学习绝对是你的最佳选择。
运动减压。
许多上班族都与运动无缘，而长期缺少运动不仅会带来肥胖，亦会导致精神倦怠，这时办公区域的简易健身房和球场就派上用场了，适当的运动可以为你的下属减低压力。
学会相处。
一种米养百种人，当然不可能每个人的个性都相吻合，舌头、牙齿都会出现打架的情况，更何况是人跟人之间。所以要学会真诚待人，当然真诚并不等于无所保留。
适时释放。
在上班前、午休时和下班后，给自己安静和谐的10分钟，做你想做的事情，如喝喝咖啡、逛逛书店。在忙碌的人群中，悠然自得地释放一下。
改变形象。
改变心情不妨从改变形象开始。换个发型、换套工装款式等于换个心情，将严谨变成轻松，换个态度，相信也是不错的。
制造环境。
工作效率的高低往往与工作环境有着不小的关联。在桌上报表、文件丛中，添上一些朝气蓬勃的小盆栽，相信好心情会从此开始。
另辟蹊径。
如果以上方法均告无效，最后一招就是另辟蹊径。换一个环境也许一切都会得到改善。
我在宝宝软件公司人力资源部座谈会上，发表讲话说：“评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观地看绩效和结果。德的评价跟领导的个人喜好和对事物认识的局限性有很大关系。绩效和结果是实实在在的，是客观的。所有的高层干部，都是有职责和结果要求的，在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键行为中是否表现出你有高素质。”
我的要求：宝宝软件公司坚持以结果说话，其最终的落脚点还是在绩效上，宝宝软件公司衡量一个员工、一个干部、一个项目或者部门是好的，还是差的，是成功的，还是失败的，还是要看其绩效成果。
绩效成果是企业为了实现生产经营目的，采用科学的方法，运用特定的标准和指标，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出的价值判断。其主要具备以下四点意义：
达成目标。绩效成果所反映的是成员在一定考核周期内对企业既定指标的完成状况，他能不断督促员工去实现，完成企业目标，科学公正的绩效成果能帮助企业达成目标。
挖掘问题。绩效成果可以在一定程度上将部门在目标设定上和员工在执行层面上的各种问题客观地展现出来，帮助管理者发现问题，改进问题
分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，绩效成果直接作用于员工的绩效工资，员工能拿多少钱，完全看自己的绩效表现，有迹可循，公平公正，这既能够激发低绩效工资者的进取心，又可以保证高产员工的利益不被侵犯
促进成长。企业进行绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，绩效成果是在帮助企业实现效益目标的同时，也可以有效地帮助员工发现症结，找到差距，进行提升，最后达到双赢。
在我看来，企业的业绩包含着效益和效率两个方面的内容。一个企业必须要有好的效益，与此同时，又需要用尽可能短的时间达成这个结果。所以，能够产生绩效的管理形式和行为即有效的管理行为和管理形式，反之便是无效的，是资源的浪费。站在员工考核的角度讲，同样是这个道理，员工的工作有没有价值，最重要的就是看其绩效成果。
相对于很多公司绩效成果只是作为一个考核档案不同，宝宝软件公司的绩效成果与干部的选拔、任职资格的评定、奖金、晋升等息息相关。没有绩效成果的人，一切免谈。正是这种坚定不移的高绩效倾向，使得华为人能够始终保持向结果看齐的特质，坚持用一切结果说话
以宝宝软件公司员工的客户服务能力评价为例。一直以来，客户服务能力都是宝宝软件公司的重要竞争力之一，创业之初，该能力主要体现在运营商业务中，如今不断拓展，已经在终端领域发挥了巨大的作用。据腾龙星各大调研报告显示，目前宝宝软件公司软件产品现场服务满意度在腾龙星市场位居第一。企业上下现已构建了“现场服务、寄修服务、热线服务、网络平台服务、宝宝天天见服务、APP自助服务”等多元化服务平台，真正做到了与消费者的零距离接触。宝宝软件公司在对服务人员进行工作成果评价时，有一个固有环节就是致电该服务人员档期内所服务的客户，让客户对服务人员的服务做出评价，根据评价的好坏进行打分，客户的满意度对服务人员的最终考评有着十分重要的影响。所以，宝宝软件公司负责客户服务的员工想要谋取奖金、加薪和升职机会等一切福利，就必须先用好的服务结果让客户满意，用绩效来换取。
从某种意义上讲，宝宝软件公司的绩效考核成绩是最能反应员工的工作结果的，原因在于，近一年以来宝宝软件公司始终坚持着在绩效价值评价上的责任结果导向。我们要坚持责任结果导向的考核机制，各级管理人员要实行任期制、目标责任制，述职报告通不过的，有一部分管理人员要免职、降职。要实行各级负责管理人员问责制。我们公司对完不成任务的管理人员也要问责。这种公平的考核是考不走优秀员工的，优秀员工一时受主客观的因素，暂时遭受挫折，但他们经过努力终究会再起来；同时，要坚持员工聘用合同制，一部分员工已经不太适合这些岗位了，我们应该有新陈代谢。我们也要从完成任务好的员工的一些关键事件过程行为考察中，发现优秀干部苗子，给予机会以培养。
通过责任与绩效成果的落地，宝宝软件公司在员工工作与企业价值创造之间成功地搭起了一座桥梁，并没有让高层管理人员获得任何豁免权，他们一样接受着绩效考核的，企业的成果完全依托于员工绩效的实现，而员工获取工作回报的唯一方式则是通过努力工作去换取好的绩效结果。这样的绩效考核之下，每个宝宝软件公司职员都必须和团队拧成一股绳，团结一致，全力以赴，确保整个部门顺利完成业绩目标，进而保证企业整体战略的胜利。
宋安民强撑着快要闭合的双目，不得不打断了沈如月的讲解，抱歉的说道：“沈总，你的讲解很好，只是我真的不适合管理企业的，回头我见到宋太平那小家伙，还是把这个人工智能治疗仪项目交给你来打理吧。”
沈如月托着香腮，凝视了宋安民一会儿，微微一笑：“宋伯父，这是老首长们的安排，我也没法更改的，或许是我的讲解方式不当，让您对经营管理企业感到了恐惧，事实上管理企业就是人管理人，再先进的设备也是需要人来管理，人来运作，而公司的创始人未必非要样样精通，这是不现实的，只要用好人，驾驭好下属就可以维持公司的运转。至于，如何处理好下属的不和谐因素，就像您对待云龙村的老乡一样，以诚待人就行，对于下属玩的小猫腻，或许当时辨识不出来，但过后您会察觉出来的。小贪婪的毛病，进行告诫就可以；要是属于害群之马类型的，就要狠下心来开除掉这样的家伙。”
宋安民沉默的一点头，即便他再愚钝，也明白儿子宋太平是用他做了一场博弈，自己只需要维持住智能治疗仪厂的运转就可以，当然也不能在儿子的复出接手之时，交付一个烂摊子给儿子宋太平增添麻烦的。
小公园门口的那辆寻常的金凤商务车里，肖栋梁老爷子有些惋惜的感慨：“老乔，叶悠然这丫头出手太早点了，虽说我们这些老家伙没有机会普通人一样坐在电影院里看大片感受那个氛围，但是看看东国成立这三十来年，才出了几部像样的电影和电视剧，不是靠颜值卖萌的泡沫剧，就是没头脑的神剧。全腾龙星公认的精品影视剧中，只有林道源这小家伙拍摄的《医者父母心》红透腾龙星，还是得益于宋安民的精湛医术，宋太平小混蛋对那部电影《手机》的指导很深邃，应该让宋太平这小混蛋完成对电影《手机》指导，让东国影视界再出一部精品大片！”
沈钧鸿老爷子微微摇头：“我担心手机梦工场的先进管理模式被其他公司所模仿后，会让东国的电器类企业生存的更加艰难，而且林道源这小家伙就知道围绕着宋太平小混蛋转，就不知道为我们东国解放战争拍摄上一部史诗级大片吗？在那场战争中我们东国多少英雄儿女抛头颅洒热血，为东国驱逐入侵者而浴血奋战，一场场惊天地泣鬼神的大战役，不值得去歌颂吗？正如老肖说的，之前那些影视剧直接拍成了没头脑的神剧，什么手撕印本国入侵者，用燃烧的酒罐炸印本国飞机，用飞镖打瘫印本国坦克，印本国指挥官愚蠢的被主角戏耍，斩杀印本国的军士砍瓜切菜一般简单，太失真了！要是真这么简单会让三千万同胞在那场战争中永世长眠？需要林道源这样的导演来重现这段可歌可泣的历史，至于《手机》这样会泄露商业机密的电影，我都打算给他直接叫停的！”
乔胜天有些神往的盯着屏幕：“老沈，我尊重你的观点，将东国解放战争交给林道源来翻拍，一切还原战争的残酷和真实面目，除了不能揭开国家机密外，都可以进入荧屏中，总编剧还是宋太平比较合适，等完成研究后，在宋太平小混蛋进东旭电器集团后，再交给他这个任务。
电影《手机》不必藏着掖着，现在宋太平主导的这次科技大跨越，带来的经营管理方面挑战也是巨大的，有必要让全腾龙星的公司经营者提升管理理念，学会尊重我们的基层管理者和普通员工，而不是一味的采用愚弄和严厉规章制度的方式压制，能够平息这逐年上升趋势、愈演愈烈的劳资纠纷，唤醒那些成为金钱奴隶的企业家，让他们知道宋太平能够为国家大局放弃如同孩子般的手机梦工场，是一种什么样的大局观，也让他们知道为什么他们麾下的职员和他们站到了对立面？为什么他们麾下大将不断的为高薪跳槽？不转变思路，提升思想境界，这场科技大跨越将会完全淘汰他们，让他们由富翁变乞丐！”
周博安赞同的附和道：“我完全同意老乔的观点，首批产业化的人工智能治疗仪和仿生学容器，这两个项目由宋太平全力指导公司的搭建和运作，后面太空城项目也是一样，同时安排沈如月、乔雯婧她们这些新一代商界精英全程观摩学习，现在雪豹行动队已经押运着从比尔国购买回来的地心熔岩中生命体回国途中了，希望这就是生命自由原子，要不然我们只能在活火山进行挖掘了，会造成不小的人员伤亡。另外，我们那些在战火中遭受重创伤病修养的老伙计们得知读取和写入记忆方面的志愿者断档，他们主动来到了天京市，自愿成为志愿者，要用他们夕阳的生命为东国发挥余热！”
周博安声调颤抖的说不下去，车厢内的各位老爷子们都沉默了许久，李翰文面上挂着泪珠，低沉的说道：“同意老伙计们的申请，要求宋太平尽量保住他们的性命，就算是脑死亡，也要救活这些老伙计！”
宋太平一回到实验室，温祥瑞亲自前来传达各位首长下达的一连串新指令：疑似生命自由原子的生命体明日运到实验室，验证其是否就是生命自由原子；一批参加过东国解放战争的老指战员们自愿成为了记忆读取和测试的志愿者，立即完成人工智能治疗仪的最后一项数据录入；人工智能治疗仪和仿生学容器产业化搭建，由宋太平全力辅导宋安民和曾忆阳完成，安排三支行动队负责宋太平的安全。
与此同时，沈如月正在给宝宝软件公司总部给宋安民上公司经营管理的课程：
有云彩的地方，就是一个天下；有人群的地方，就是一个江湖。在公司的管理中，难免会遇到一些有能力的下属顺应潮流对你言听计从的，还是少数，更多的则是桀骜不驯的，取决于你对下属灌输规则的理解，让他们保持对你的敬意。
从团队角度，尊敬和服从上级。
之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。
如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。
可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行、进行情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动。
对于团队依照程序所作出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
切忌煽动同事与团队对抗，任何一个正常运转的团队都会对带头闹事的家伙杀无赦。
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。
如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。
团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕只能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。
有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里二十二点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
成就上级从而成就自己。
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。
成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。
把事做好的同时把人做好。
从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内、还要在行业内、在业界树立你良好形象。
无论是工作还是生活，没有人是永远一帆风顺的，都会遇到挫折与失败，在工作当中也自然会遇到各种不如意，那么当我们的下属处在工作低潮期时该如何有效应对呢?
重拾信心。
缺乏信心往往是工作最大的敌人，所以你要做的第一件事是让下属重新寻回自信。
来跟我说一遍“我的美丽、自信、聪明、才智无人能比，我是最好的……”没错，就是要这样自我催眠。每天早会上勇敢的大声喊出十遍！
坚持所选。
既然这份工作是你的下属自己选的，就要相信自己的眼光，决不轻言放弃。请牢记不要怀疑自己的选择，要忠于自己的选择。
休息减压。
如果长期的工作压力令你的下属举步维艰，不妨给你的下属放个长假，做一次集体旅行，放松一下，释放焦虑情绪，正所谓休息是为了走更长远的路嘛!
补习充电。
如果你的下属压力来源是自身的信息不足，那安排他们参加相对应的培训和学习绝对是你的最佳选择。
运动减压。
许多上班族都与运动无缘，而长期缺少运动不仅会带来肥胖，亦会导致精神倦怠，这时办公区域的简易健身房和球场就派上用场了，适当的运动可以为你的下属减低压力。
学会相处。
一种米养百种人，当然不可能每个人的个性都相吻合，舌头、牙齿都会出现打架的情况，更何况是人跟人之间。所以要学会真诚待人，当然真诚并不等于无所保留。
适时释放。
在上班前、午休时和下班后，给自己安静和谐的10分钟，做你想做的事情，如喝喝咖啡、逛逛书店。在忙碌的人群中，悠然自得地释放一下。
改变形象。
改变心情不妨从改变形象开始。换个发型、换套工装款式等于换个心情，将严谨变成轻松，换个态度，相信也是不错的。
制造环境。
工作效率的高低往往与工作环境有着不小的关联。在桌上报表、文件丛中，添上一些朝气蓬勃的小盆栽，相信好心情会从此开始。
另辟蹊径。
如果以上方法均告无效，最后一招就是另辟蹊径。换一个环境也许一切都会得到改善。
我在宝宝软件公司人力资源部座谈会上，发表讲话说：“评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观地看绩效和结果。德的评价跟领导的个人喜好和对事物认识的局限性有很大关系。绩效和结果是实实在在的，是客观的。所有的高层干部，都是有职责和结果要求的，在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键行为中是否表现出你有高素质。”
我的要求：宝宝软件公司坚持以结果说话，其最终的落脚点还是在绩效上，宝宝软件公司衡量一个员工、一个干部、一个项目或者部门是好的，还是差的，是成功的，还是失败的，还是要看其绩效成果。
绩效成果是企业为了实现生产经营目的，采用科学的方法，运用特定的标准和指标，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出的价值判断。其主要具备以下四点意义：
达成目标。绩效成果所反映的是成员在一定考核周期内对企业既定指标的完成状况，他能不断督促员工去实现，完成企业目标，科学公正的绩效成果能帮助企业达成目标。
挖掘问题。绩效成果可以在一定程度上将部门在目标设定上和员工在执行层面上的各种问题客观地展现出来，帮助管理者发现问题，改进问题
分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，绩效成果直接作用于员工的绩效工资，员工能拿多少钱，完全看自己的绩效表现，有迹可循，公平公正，这既能够激发低绩效工资者的进取心，又可以保证高产员工的利益不被侵犯
促进成长。企业进行绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，绩效成果是在帮助企业实现效益目标的同时，也可以有效地帮助员工发现症结，找到差距，进行提升，最后达到双赢。
在我看来，企业的业绩包含着效益和效率两个方面的内容。一个企业必须要有好的效益，与此同时，又需要用尽可能短的时间达成这个结果。所以，能够产生绩效的管理形式和行为即有效的管理行为和管理形式，反之便是无效的，是资源的浪费。站在员工考核的角度讲，同样是这个道理，员工的工作有没有价值，最重要的就是看其绩效成果。
相对于很多公司绩效成果只是作为一个考核档案不同，宝宝软件公司的绩效成果与干部的选拔、任职资格的评定、奖金、晋升等息息相关。没有绩效成果的人，一切免谈。正是这种坚定不移的高绩效倾向，使得华为人能够始终保持向结果看齐的特质，坚持用一切结果说话
以宝宝软件公司员工的客户服务能力评价为例。一直以来，客户服务能力都是宝宝软件公司的重要竞争力之一，创业之初，该能力主要体现在运营商业务中，如今不断拓展，已经在终端领域发挥了巨大的作用。据腾龙星各大调研报告显示，目前宝宝软件公司软件产品现场服务满意度在腾龙星市场位居第一。企业上下现已构建了“现场服务、寄修服务、热线服务、网络平台服务、宝宝天天见服务、APP自助服务”等多元化服务平台，真正做到了与消费者的零距离接触。宝宝软件公司在对服务人员进行工作成果评价时，有一个固有环节就是致电该服务人员档期内所服务的客户，让客户对服务人员的服务做出评价，根据评价的好坏进行打分，客户的满意度对服务人员的最终考评有着十分重要的影响。所以，宝宝软件公司负责客户服务的员工想要谋取奖金、加薪和升职机会等一切福利，就必须先用好的服务结果让客户满意，用绩效来换取。
从某种意义上讲，宝宝软件公司的绩效考核成绩是最能反应员工的工作结果的，原因在于，近一年以来宝宝软件公司始终坚持着在绩效价值评价上的责任结果导向。我们要坚持责任结果导向的考核机制，各级管理人员要实行任期制、目标责任制，述职报告通不过的，有一部分管理人员要免职、降职。要实行各级负责管理人员问责制。我们公司对完不成任务的管理人员也要问责。这种公平的考核是考不走优秀员工的，优秀员工一时受主客观的因素，暂时遭受挫折，但他们经过努力终究会再起来；同时，要坚持员工聘用合同制，一部分员工已经不太适合这些岗位了，我们应该有新陈代谢。我们也要从完成任务好的员工的一些关键事件过程行为考察中，发现优秀干部苗子，给予机会以培养。
通过责任与绩效成果的落地，宝宝软件公司在员工工作与企业价值创造之间成功地搭起了一座桥梁，并没有让高层管理人员获得任何豁免权，他们一样接受着绩效考核的，企业的成果完全依托于员工绩效的实现，而员工获取工作回报的唯一方式则是通过努力工作去换取好的绩效结果。这样的绩效考核之下，每个宝宝软件公司职员都必须和团队拧成一股绳，团结一致，全力以赴，确保整个部门顺利完成业绩目标，进而保证企业整体战略的胜利。
宋安民强撑着快要闭合的双目，不得不打断了沈如月的讲解，抱歉的说道：“沈总，你的讲解很好，只是我真的不适合管理企业的，回头我见到宋太平那小家伙，还是把这个人工智能治疗仪项目交给你来打理吧。”
沈如月托着香腮，凝视了宋安民一会儿，微微一笑：“宋伯父，这是老首长们的安排，我也没法更改的，或许是我的讲解方式不当，让您对经营管理企业感到了恐惧，事实上管理企业就是人管理人，再先进的设备也是需要人来管理，人来运作，而公司的创始人未必非要样样精通，这是不现实的，只要用好人，驾驭好下属就可以维持公司的运转。至于，如何处理好下属的不和谐因素，就像您对待云龙村的老乡一样，以诚待人就行，对于下属玩的小猫腻，或许当时辨识不出来，但过后您会察觉出来的。小贪婪的毛病，进行告诫就可以；要是属于害群之马类型的，就要狠下心来开除掉这样的家伙。”
宋安民沉默的一点头，即便他再愚钝，也明白儿子宋太平是用他做了一场博弈，自己只需要维持住智能治疗仪厂的运转就可以，当然也不能在儿子的复出接手之时，交付一个烂摊子给儿子宋太平增添麻烦的。