第二百三十七章华迅上市二
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第二百三十七章华迅上市（二）
陆彦momo她的头笑道“这次国内的sns站我几乎全权放手让他们去做，目前看起来还是很不错的，果然是强将手下无弱兵，大学校园用户的基数一直在不断扩大。”
陈竹得意地笑笑，她身为事业拓展部的总监，同时又是公司的执行董事，在人才改革之后又对公司的组织架构进行整合改革，将原先一维式的管理模式改为矩阵式管理。
这项改革的阻力倒不是很大，陆彦在国内的时候就已经在着手进行前期的准备工作了，高层们也就此达成了一致，整项改革进行得很顺利。
华迅成长到今天已经是国内计算机络公司当仁不让的老大，不再是当年那个小计算机公司了，甚至已经展到美国成立分公司了，而此时矩阵式组织也成为最适合于华迅这种较为庞大的全球性公司。
如果按照传统的组织架构，企业组织架构将会十分庞大。比如在每个业务板块内都安排研，生产、财务、销售等部门，结果是部门间职能相互重叠，然而却又相互隔离。长此以往必然会弱化员工间的协助，造成资源的极大浪费，层层繁琐冗长的行政指挥链和等级森严的职级，弱化了员工之间的协助和资源整合。不同核心业务板块的分兵作战又削弱了企业的反应度。只有矩阵式组织才能最大限度地挥人、财、物的效率。
矩阵式结构的优势在于它能使人力设备等资源在不同的产品服务之间灵活分配，使得公司能够适应不断变化的外界要求。但公司结构的转变是一个痛苦而又危险的过程，不仅矩阵结构本身存在一些缺点，而且这种复杂的组织结构在管理方面也非常具有挑战性。
处在调整期的华迅与上市的时间点对撞，其中自然也产生了大大小小的矛盾和摩擦。
由于下属接受两个主管同时领导，不自觉的员工会利用这个机会钻空子，造成主管对他的管理真空化。因此，职能和产品主管必须一起工作，解决问题。职能主管主要解决下属的技术水平问题，而项目主管则具体管理下属在这个项目上的行为工作结果和绩效。
但这些活动需要大量的时间、沟通、耐心以及和别人共同工作的技巧，另一方面，员工接受双重领导，经常会体会到焦虑与压力。由于员工的两个直接经理的命令经常会生冲突，这时双重主管的员工必须能够面对产品经理和职能经理的指令，形成一个综合决策来确定如何分配他的时间。员工们必须和他的两个主管保持良好关系，要显示出对这两个主管的双重忠诚。
无形中这种管理机制提高了对华迅所有员工和主管的要求，华迅以年轻人居多，百分之七十的人都是做技术的，在与人沟通交流方面并不是很顺畅。
而基于矩阵组织结构建立的公司，成功的关键在于各部门之间的良好沟通和协调。要求由这各部门人员组成的工作团队能够在各个矩阵的焦点上密切配合，形成一种良好的内部客户关系。对最终客户即外部客户的产品或服务质量的好坏，取决于在这种矩阵关系下形成的公司内部客户关系的质量高低。
因此，在最初的阶段也华迅内部也出现过好几次由于各部门之间的沟通和协调出现问题或生断裂导致的危机。
因为陆彦在国外，这几次事件都是由陈竹一手解决的，虽然费了不少心力，但竟然迅建立起她在华迅的威信。
华迅内部没有什么政治级别，员工都是精英中的精品，如果能力一般，仅凭裙带关系职位高一点是不可能得到大家的尊重的，陆彦的权威不仅来自他的职位和能力，还来自于他天然的领袖风范。
而对于陈竹老员工倒也罢了，新员工们却一直没有多大的敬意，她不是做技术出身，年纪又小，只是仰仗陆彦还是难以服众。
这一年来她雷厉风行的手段和大刀阔斧的改革，让人现她绝不是一个如外表温雅的ua瓶，当断则断，作风凌厉，却又不至于毫不给人留下余地，那是一种完全与她年龄和外表不相符的成熟。
si下便有人将她与陆彦做了比较，一个“疾如风，侵略如火”一个“徐如林，不动如山”
越来越多人被她的性格和领导力吸引，她的团队里的干将们更是将她视为偶像，那种信服已经跨越了年龄和性别的界限。
她手下的事业拓展部里有十几个项目组，包括华迅的sns站“华迅校园”全都是公司最核心的大项目，虽然每周她只有办法抽出一天的时间和各个项目组开会，但因为一开始她便已经将制度基调定下，开会的效率倒是非常高，一切都在轨道上高运行，让陆彦和她都省了不少时间和精力。
虽然累但却很有成就感，虽然她在技术上没有长才，但是组织协调能力却是上辈子经过多年历练，这辈子与身俱来的，这个能力使她成为公司的灭火器，哪里生问题她就得出现在哪儿。
“陆总，李总来电说他现在在会议室等您和陈董，有一件紧急的事情要向你们汇报。”傅宗义回过头来对陆彦说。
“现在？帮我取消掉。”明知陈竹的胃不好，他可不会同意放她回去工作。
“等一下，”陈竹立刻制止住傅宗义“志同做事一向稳重，每次开会都会和我们预约时间，这次他擅自做主等在会议室里，一定是有什么大事，在这种时候我们可来不得半点大意。”
“我过去，你回家好好休息，老老实实把你的胃养好再说。”陆彦自然知道她说的有道理，却更担心她的身体。
“你别瞎紧张了，刚才吃了药就完全好了，别把我想得那么娇气，你晚上还要赶飞机回去呢，别忘了你明天还要和华尔街那里开会。”——
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晚上还有一更
第二百三十七章华迅上市（二）
陆彦momo她的头笑道“这次国内的sns站我几乎全权放手让他们去做，目前看起来还是很不错的，果然是强将手下无弱兵，大学校园用户的基数一直在不断扩大。”
陈竹得意地笑笑，她身为事业拓展部的总监，同时又是公司的执行董事，在人才改革之后又对公司的组织架构进行整合改革，将原先一维式的管理模式改为矩阵式管理。
这项改革的阻力倒不是很大，陆彦在国内的时候就已经在着手进行前期的准备工作了，高层们也就此达成了一致，整项改革进行得很顺利。
华迅成长到今天已经是国内计算机络公司当仁不让的老大，不再是当年那个小计算机公司了，甚至已经展到美国成立分公司了，而此时矩阵式组织也成为最适合于华迅这种较为庞大的全球性公司。
如果按照传统的组织架构，企业组织架构将会十分庞大。比如在每个业务板块内都安排研，生产、财务、销售等部门，结果是部门间职能相互重叠，然而却又相互隔离。长此以往必然会弱化员工间的协助，造成资源的极大浪费，层层繁琐冗长的行政指挥链和等级森严的职级，弱化了员工之间的协助和资源整合。不同核心业务板块的分兵作战又削弱了企业的反应度。只有矩阵式组织才能最大限度地挥人、财、物的效率。
矩阵式结构的优势在于它能使人力设备等资源在不同的产品服务之间灵活分配，使得公司能够适应不断变化的外界要求。但公司结构的转变是一个痛苦而又危险的过程，不仅矩阵结构本身存在一些缺点，而且这种复杂的组织结构在管理方面也非常具有挑战性。
处在调整期的华迅与上市的时间点对撞，其中自然也产生了大大小小的矛盾和摩擦。
由于下属接受两个主管同时领导，不自觉的员工会利用这个机会钻空子，造成主管对他的管理真空化。因此，职能和产品主管必须一起工作，解决问题。职能主管主要解决下属的技术水平问题，而项目主管则具体管理下属在这个项目上的行为工作结果和绩效。
但这些活动需要大量的时间、沟通、耐心以及和别人共同工作的技巧，另一方面，员工接受双重领导，经常会体会到焦虑与压力。由于员工的两个直接经理的命令经常会生冲突，这时双重主管的员工必须能够面对产品经理和职能经理的指令，形成一个综合决策来确定如何分配他的时间。员工们必须和他的两个主管保持良好关系，要显示出对这两个主管的双重忠诚。
无形中这种管理机制提高了对华迅所有员工和主管的要求，华迅以年轻人居多，百分之七十的人都是做技术的，在与人沟通交流方面并不是很顺畅。
而基于矩阵组织结构建立的公司，成功的关键在于各部门之间的良好沟通和协调。要求由这各部门人员组成的工作团队能够在各个矩阵的焦点上密切配合，形成一种良好的内部客户关系。对最终客户即外部客户的产品或服务质量的好坏，取决于在这种矩阵关系下形成的公司内部客户关系的质量高低。
因此，在最初的阶段也华迅内部也出现过好几次由于各部门之间的沟通和协调出现问题或生断裂导致的危机。
因为陆彦在国外，这几次事件都是由陈竹一手解决的，虽然费了不少心力，但竟然迅建立起她在华迅的威信。
华迅内部没有什么政治级别，员工都是精英中的精品，如果能力一般，仅凭裙带关系职位高一点是不可能得到大家的尊重的，陆彦的权威不仅来自他的职位和能力，还来自于他天然的领袖风范。
而对于陈竹老员工倒也罢了，新员工们却一直没有多大的敬意，她不是做技术出身，年纪又小，只是仰仗陆彦还是难以服众。
这一年来她雷厉风行的手段和大刀阔斧的改革，让人现她绝不是一个如外表温雅的ua瓶，当断则断，作风凌厉，却又不至于毫不给人留下余地，那是一种完全与她年龄和外表不相符的成熟。
si下便有人将她与陆彦做了比较，一个“疾如风，侵略如火”一个“徐如林，不动如山”
越来越多人被她的性格和领导力吸引，她的团队里的干将们更是将她视为偶像，那种信服已经跨越了年龄和性别的界限。
她手下的事业拓展部里有十几个项目组，包括华迅的sns站“华迅校园”全都是公司最核心的大项目，虽然每周她只有办法抽出一天的时间和各个项目组开会，但因为一开始她便已经将制度基调定下，开会的效率倒是非常高，一切都在轨道上高运行，让陆彦和她都省了不少时间和精力。
虽然累但却很有成就感，虽然她在技术上没有长才，但是组织协调能力却是上辈子经过多年历练，这辈子与身俱来的，这个能力使她成为公司的灭火器，哪里生问题她就得出现在哪儿。
“陆总，李总来电说他现在在会议室等您和陈董，有一件紧急的事情要向你们汇报。”傅宗义回过头来对陆彦说。
“现在？帮我取消掉。”明知陈竹的胃不好，他可不会同意放她回去工作。
“等一下，”陈竹立刻制止住傅宗义“志同做事一向稳重，每次开会都会和我们预约时间，这次他擅自做主等在会议室里，一定是有什么大事，在这种时候我们可来不得半点大意。”
“我过去，你回家好好休息，老老实实把你的胃养好再说。”陆彦自然知道她说的有道理，却更担心她的身体。
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